Das BMF hat die neueste Richtsatzsammlung veröffentlicht, die auf die Daten des Jahres 2025 basiert. Sie ist ein Hilfsmittel für die Finanzverwaltung, um Umsätze und Gewinne der Gewerbetreibenden zu verproben und ggf. bei Fehlen anderer Unterlagen zu schätzen. Wichtig! Die Rohgewinnsätze, Rohgewinnaufschlagsätze sowie Halb- und Reingewinne, die in der Richtsatzsammlung aufgeführt sind, dienen dazu, individuelle Sachverhalte zu verallgemeinern.
Konsequenz: Bei einer pauschalierenden Betrachtungsweise – wie es bei der Richtsatzsammlung der Fall ist – können naturgemäß nicht alle denkbaren Auswirkungen berücksichtigt werden. Das heißt, dass im jeweiligen Einzelfall zu prüfen ist, ob und inwieweit bei der Anwendung der Richtsätze Anpassungen vorzunehmen sind. Hierbei hilft auch die Wiedergabe von Bandbreiten im Rahmen der Richtsatzsammlung. Das heißt, dass bei der Anwendung der Richtsätze die individuellen Verhältnisse der einzelnen Betriebe zu berücksichtigen sind. In wirtschaftlichen Krisenzeiten, können sich sowohl negative als auch positive Auswirkungen auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit von Betrieben ergeben. Wichtig ist daher, in besonderem Maße auf eine individuelle Betrachtung zu achten.
Die Richtsätze gelten zwar nicht für alle, aber doch für eine Vielzahl von Branchen. Liegt ein Unternehmer deutlich außerhalb der Richtsätze, muss er mit einer Kontrolle durch das Finanzamt rechnen. Es sollte bereits im Vorfeld (am besten bei der Erstellung der Bilanz oder Einnahmen-Überschuss-Rechnung) geprüft werden, ob die Betriebsergebnisse innerhalb der Richtsätze liegen. Liegen sie außerhalb oder am unteren Rand, sollten die Gründe dafür festgestellt werden.
Was die einzelnen Spalten in der Richtsatzsammlung bedeuten Die dort angegebenen Zahlen geben die Spannbreite wieder und die darunter aufgeführte Zahl jeweils den Durchschnittswert:
Rohgewinnaufschlag ist der prozentuale Aufschlag auf den Wareneinsatz. Wenn z. B. Ware bzw. Material im Wert von 1.000 € eingesetzt wird und ein Rohgewinnaufschlag von 50% besteht, beträgt der Aufschlag (1.000 € x 50%=) 500 €.
Unter Rohgewinn ist der Prozentsatz ausgewiesen, mit dem der Rohgewinn aus dem Bruttowert herausgerechnet wird. Wenn z. B. eine Leistung für 3.000 € (ohne Umsatzsteuer) erbracht wird und der Rohgewinnsatz 68% beträgt, liegt der Wareneinsatz bei 3.000 € - (3.000 € x 68%) = 960 €.
Der Rohgewinn ist bei Handelsbetrieben mit Rohgewinn I und bei Handwerks- und gemischten Betrieben mit Rohgewinn II bezeichnet. Beim Rohgewinn II werden neben dem Waren- und Materialeinsatz auch die Fertigungslöhne einbezogen.
Halbreingewinn ist der Rohgewinn abzüglich der Betriebsausgaben mit Ausnahme der Gehälter, Löhne und Aufwendungen für die eigenen oder gemieteten Räume sowie der Gewerbesteuer.
Reingewinn ist der Halbreingewinn abzüglich der noch nicht abgezogenen Betriebsausgaben.
Wichtig! Bei einer formell ordnungsgemäßen Buchführung darf eine Gewinn- oder Umsatzschätzung nach ständiger Rechtsprechung in der Regel nicht allein darauf gestützt werden, dass die erklärten Gewinne oder Umsätze von der Richtsatzsammlung abweichen. Werden für einen Gewerbebetrieb, für den Buchführungspflicht besteht, keine Bücher geführt, oder ist die Buchführung nicht ordnungsgemäß, so ist der Gewinn unter Berücksichtigung der Verhältnisse des Einzelfalls (ggf. unter Anwendung von Richtsätzen) zu schätzen. Ein Anspruch darauf, nach Richtsätzen besteuert zu werden, besteht allerdings nicht.
Die Richtsätze finden auch auf Steuerpflichtige Anwendung, die ihren Gewinn mithilfe einer Einnahmen-Überschuss-Rechnung ermitteln. Hierzu sind die erforderlichen Anpassungen vorzunehmen (ggf. Umrechnung der Einnahmen und Ausgaben von Ist- auf Sollbeträge, Neutralisierung der Umsatzsteuer, Zuordnung außerordentlicher bzw. periodenfremder Aufwendungen und Erträge zum Jahr der wirtschaftlichen Zugehörigkeit). Gegebenenfalls müssen im Rahmen der Richtsatzschätzung zusätzlich Bestandsveränderungen (z. B. Warenbestände, Forderungen und Verbindlichkeiten) ermittelt bzw. geschätzt und berücksichtigt werden.
Hinweis: Beim BFH ist unter dem Az. X R 14/24 ein Verfahren anhängig, in dem es um die Frage geht, ob die amtliche Richtsatzsammlung des Bundesfinanzministeriums eine geeignete Grundlage für Schätzungen ist und ob die Richtsatzsammlung für Gastronomiebetriebe auch auf Imbisswagen angewendet werden kann, die in ländlichen Gebieten aufgestellt werden.
Die Verpflegungsmehraufwendungen anlässlich einer auswärtigen Tätigkeit können nicht mit den tatsächlichen Kosten geltend gemacht werden. Steuerlich dürfen bei einer Auswärtstätigkeit Verpflegungsmehraufwendungen nur in Höhe der Pauschalen steuerfrei erstattet werden.
Eintägige Reise
8 Stunden und weniger
0 €
mehr als 8 Stunden
14 €
Mehrtägige Reise
Anreisetag ohne Zeitvorgaben
14 €
Abreisetag ohne Zeitvorgaben
14 €
24 Stunden
28 €
Führt der Arbeitnehmer an einem Tag mehrere Dienstreisen durch, darf er die Zeiten seiner Abwesenheit zusammenrechnen. Ob der Arbeitnehmer eine Verpflegungspauschale beanspruchen bzw. der Arbeitgeber eine Verpflegungspauschale erstatten kann, hängt davon ab, ob die Summe der Abwesenheitszeiten 8 Stunden übersteigt. Wichtig: Bei einer auswärtigen Tätigkeit, die sich ohne Übernachtung über 2 Tage erstreckt, handelt es sich nicht um eine mehrtägige Reise (§ 9 Abs. 4a EStG). Würde es sich um eine mehrtägige Reise mit Übernachtung handeln, könnte für den Anreise- und Abreisetag immer eine Verpflegungspauschale von 14 € geltend gemacht werden, auch wenn die Abwesenheit pro Tag nicht mehr als 8 Stunden beträgt.
Die Abwesenheitszeiten können also auch zusammengerechnet werden, wenn die auswärtige berufliche Tätigkeit über Nacht (also an zwei Kalendertagen ohne Übernachtung) ausgeübt wird. Ergibt sich dadurch eine Abwesenheit von mehr als 8 Stunden, kann die Verpflegungspauschale von 14 € für den Tag geltend gemacht werden, auf den der überwiegende Teil der Abwesenheit entfällt. Bei Nachtschichten werden die Zeiten der Abwesenheit während der Nachtschicht zusammengerechnet und nicht die Abwesenheitszeiten desselben Tages.
Ergibt sich durch das Zusammenrechnen der Zeiten eine Abwesenheit von mehr als 8 Stunden, ist die Verpflegungspauschale von 14 € für den Tag geltend zu machen, auf den der überwiegende Teil der Abwesenheit entfällt. Die Verpflegungspauschale ist also nur für diesen Tag zu gewähren. Zusätzliche Abwesenheitszeiten am selben Tag wirken sich dann nicht mehr aus. Es sind 14 € Verpflegungsaufwand zu erfassen, auch wenn sich durch die Addition mit den Zeiten des Vortags eine Gesamtzeit von 24 Stunden ergibt.
Praxis-Beispiel: Ein Arbeitnehmer ohne erste Tätigkeitsstätte ist ohne Übernachtung von 18.00 Uhr bis 08.00 Uhr am folgenden Tag beruflich unterwegs (Abwesenheit von der Wohnung). Um 12.00Uhr bricht er erneut auf und kehrt um 22.00 Uhr zurück in seine Wohnung. Seine Abwesenheitszeiten rechnet er wie folgt zusammen:
Abfahrt von der Wohnung am 1. Tag: Abwesenheit von 18.00 Uhr – 24.00 Uhr = 6 Stunden
Abwesenheitszeiten am 2. Tag 00.00 Uhr – 08.00 Uhr + 12.00 Uhr – 22.00 Uhr = 18 Stunden
Abwesenheit insgesamt = 24 Stunden
Es ist nicht zulässig die Zeiten von 2 Tagen so zusammenzurechnen, dass eine Verpflegungspauschale für 24 Stunden herauskommt. Es ist ebenfalls nicht zulässig, die Zeit von 00.00 Uhr bis 08.00 Uhr (= 8 Stunden) dem Vortag hinzuzurechnen. Bei Aufenthalten ohne Übernachtung muss der nicht überwiegende Zeitanteil dem Tag hinzugerechnet werden, auf den der überwiegende Zeitanteil entfällt. Ergebnis: Der Arbeitnehmer kann nur eine Pauschale von 14 € für den 2. Tag geltend machen.
Ist der Arbeitnehmer ohne Übernachtung typischerweise nachts unterwegs (vor und nach Mitternacht), stellt sich die Frage, wie die Abwesenheitszeiten zusammengerechnet werden können. Es gibt dann zwei Varianten, zwischen denen der Arbeitnehmer wählen kann. Er kann
die Über-Nacht-Zeiten (also die Zeiten von zwei Kalendertagen ohne Übernachtung) zusammenrechnen oder
die Abwesenheitszeiten zusammenrechnen, die auf einen Kalendertag entfallen.
Je nachdem, wie die Zeiten der Abwesenheit zusammengerechnet werden, kann das Ergebnis – insbesondere bei unregelmäßigen Abwesenheitszeiten – unterschiedlich ausfallen.
Das BMF hat die neuen Pauschbeträge für unentgeltliche Wertabgaben 2026 (= Sachentnahmen) festgesetzt. Vorteil dieser pauschalen Sätze ist, dass der Unternehmer die Höhe der Sachentnahmen nicht selbst mühsam ermitteln muss. Diese Regelung dient der Vereinfachung und lässt keine Zu- und Abschläge zur Anpassung an die individuellen Verhältnisse (z. B. persönliche Ess- oder Trinkgewohnheiten, Krankheit oder Urlaub) zu.
Für Kinder bis zur Vollendung des 2. Lebensjahrs wird kein Verbrauch angesetzt. Vom vollendeten 2. Lebensjahr bis zum vollendeten 12. Lebensjahr ist die Hälfte des vollen Werts anzusetzen.
Ohne Einzelaufzeichnungen ist der Unternehmer ebenso an diese Werte gebunden wie das Finanzamt. Bei den Werten in der nachstehenden Tabelle handelt es sich um Jahreswerte (Nettobeträge ohne Umsatzsteuer). Die Umsatzsteuer wird jeweils mit 19% bzw. 7% dazugerechnet. Pauschbeträge für unentgeltliche Wertabgaben gibt es nur für die in der Tabelle genannten und für artverwandte Branchen.
ermäßigter Steuersatz in €
voller Steuersatz in €
insgesamt in €
Bäckerei
1.671
214
1.885
Fleischerei
1.487
567
2.054
Gast- und Speisewirtschaft a. mit Abgabe von kalten Speisen
1.824
629
2.453
Gast- und Speisewirtschaft b. mit Abgabe von kalten und warmen Speisen
3.173
828
4.001
Getränkeeinzelhandel
123
276
399
Café und Konditorei
1.610
598
2.208
Milch, Milcherzeugnissen, Fettwaren und Eiern (Einzelhandel)
721
0
721
Nahrungs- und Genussmittel, Einzelhandel
1.395
368
1.763
Obst, Gemüse, Südfrüchte und Kartoffeln (Einzelhandel)
Die folgenden Steuertermine bzw. Abgabefristen sind im kommenden Monat zu beachten.
Dabei gilt grundsätzlich: Eine Zahlung ist fristgerecht, wenn
bei einer Überweisung der Betrag spätestens am Abgabetermin auf dem Konto des Finanzamts eingegangen ist (keine Säumniszuschläge bei Überweisung, wenn der Betrag innerhalb von 3 Tagen nach dem Termin auf dem Konto des Finanzamts eingeht = Zahlungsschonfrist; Zahlung innerhalb der Schonfrist ist dennoch eine unpünktliche Zahlung),
bei Zahlung mit Scheck gilt die Zahlung erst 3 Tage nach Scheckeinreichung als bewirkt, auch wenn der Betrag früher beim Finanzamt gutgeschrieben wird,
dem Finanzamt eine Einzugsermächtigung erteilt wurde; die Zahlung gilt immer als pünktlich, auch wenn das Finanzamt später abbucht.
Terminübersicht Für den Monat Juni 2026:
Art der Abgabe
Abgabe- und Fälligkeitstermin
Umsatzsteuer-Voranmeldung
monatliche Abgabe
Abgabe mit Dauerfristverlängerung
10.07.2026 10.08.2026
Zusammenfassende Meldung
24.07.2026
Sozialversicherung
26.06.2026
Lohnsteuer-Anmeldung
10.07.2026
Für den Monat Juli 2026:
Art der Abgabe
Abgabe- und Fälligkeitstermin
Umsatzsteuer-Voranmeldung
monatliche Abgabe
Abgabe mit Dauerfristverlängerung
10.08.2026 10.09.2026
Zusammenfassende Meldung
25.08.2026
Sozialversicherung
29.07.2026
Lohnsteuer-Anmeldung
10.08.2026
Zu beachten: Die Abgabetermine entsprechen den Zahlungsterminen.
Hinweis: Der Antrag auf Dauerfristverlängerung muss nicht jährlich wiederholt werden, da die Dauerfristverlängerung solange gilt, bis der Unternehmer seinen Antrag zurücknimmt oder das Finanzamt die Fristverlängerung widerruft. Die 1/11 -Sondervorauszahlung muss dagegen von den Unternehmern, die ihre Voranmeldungen monatlich zu übermitteln haben, für jedes Kalenderjahr, für das die Dauerfristverlängerung gilt, bis zum 10. Februar berechnet, angemeldet und entrichtet werden.
Darf der Arbeitnehmer die Telekommunikationseinrichtungen seines Arbeitgebers kostenlos auch privat nutzen, ist der geldwerte Vorteil gem. § 3 Nr. 45 EStG steuerfrei. Erstattet der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Aufwendungen für betriebliche Gespräche, die dieser von seinem eigenen Privatanschluss geführt hat, darf er die tatsächlichen Kosten bzw. einen steuerlich zulässigen Pauschalbetrag erstatten.
Der Arbeitgeber entscheidet, ob und in welchem Umfang sein Arbeitnehmer den betrieblichen Telefonanschluss für private Zwecke nutzen darf. Insbesondere bei einem Ehegatten-Arbeitsverhältnis sollten hierbei klare Vereinbarungen getroffen werden. Darf der Arbeitnehmer-Ehegatte das betriebliche Telefon steuerfrei privat nutzen, reduziert sich der Bedarf für weitere private Telefonate erheblich. Das bedeutet dann, dass der Unternehmer für seine eigenen privaten Telefonate nur noch einen geringfügigen Betrag anzusetzen braucht.
Arbeitgeber wenden ihren Arbeitnehmern ebenfalls einen geldwerten Vorteil zu, wenn sie ihnen erlauben, betriebliche Personal Computer und Telekommunikationsgeräte privat zu nutzen. Dieser geldwerte Vorteil ist gemäß § 3 Nr. 45 EStG lohnsteuerfrei. § 3 Nr. 45 EStG gilt für alle Datenverarbeitungsgeräte. Auch die private Nutzung von Software (Systemprogrammen und Anwendungsprogrammen), die der Arbeitgeber kostenlos oder verbilligt seinem Arbeitnehmer zur Nutzung auf dem eigenen PC überlässt, ist steuerfrei. Es spielt also keine Rolle, ob sich die Software auf dem Computer des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers befindet. Das gilt allerdings nur für die Software, die im Unternehmen des Arbeitgebers eingesetzt wird.
Vorteilhafte Gestaltung der betrieblichen Telefonnutzung durch Arbeitnehmer Arbeitnehmer dürfen den betrieblichen Telefonanschluss steuerfrei nutzen. Das gilt auch für die Überlassung eines betrieblichen Handys. Das bedeutet, dass der Handyvertrag auf den Namen des Unternehmens abgeschlossen werden muss. In diesem Fall sind die Privatgespräche des Arbeitnehmers immer steuerfrei, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Handy fast ausschließlich privat nutzt. Aufzeichnungen über den Umfang der privaten Gespräche sind deshalb nicht erforderlich.
Alternative Variante: Telefoniert der Arbeitnehmer, weil er oft im Homeoffice arbeitet, aus beruflichen Gründen häufig von zu Hause aus, kann der Arbeitgeber den Telefonanschluss in der Wohnung seines Arbeitnehmers als seinen betrieblichen Telefonanschluss installieren bzw. auf seinen Namen ummelden. Die Telefongesellschaft rechnet dann unmittelbar mit dem Unternehmer ab, der die Kosten zu 100% als Betriebsausgaben abzieht. Die private Nutzung durch den Arbeitnehmer ist unabhängig von der Höhe gem. § 3 Nr. 45 EStG lohnsteuerfrei.
Betriebliches Mobiltelefon dem Arbeitnehmer überlassen: Die bessere und auch einfachste Lösung ist, wenn der Unternehmer seinem Arbeitnehmer ein betriebliches Mobiltelefon zur Nutzung überlässt. Eine eventuelle private Nutzung schränkt weder den Betriebsausgabenabzug ein, noch muss der Arbeitnehmer diesen Vorteil als Sachbezug versteuern.
Der Unternehmer zieht seine Aufwendungen für einen betrieblichen Internetanschluss zu 100% als Betriebsausgaben ab. Eine private Nutzung des Internetanschlusses durch Arbeitnehmer ist gem. § 3 Nr. 45 EStG steuerfrei. Übernimmt der Unternehmer ganz oder teilweise die Kosten für den Internetanschluss des Arbeitnehmers in dessen Wohnung, handelt es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, den der Unternehmer gem. § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 EStG
pauschal mit 25% versteuern kann,
wenn er die Kosten zusätzlich zum normalen Arbeitslohn übernimmt (bei einer Gehaltsumwandlung scheidet die pauschale Besteuerung aus).
In die pauschale Versteuerung dürfen sowohl die Übernahme der (einmaligen) Kosten des Internetzugangs als auch für die Übernahme der laufenden Kosten der Internetnutzung einbezogen werden.
Umsatzsteuer: Soweit Arbeitnehmer das Internet kostenlos für private Zwecke nutzen, handelt es sich um einen geldwerten Vorteil, der lohnsteuerfrei ist. Diese Steuerfreiheit bezieht sich auf die Nutzung der Geräte und auf die laufenden Kosten und Gebühren. Eine entsprechende Befreiung bei der Umsatzsteuer gibt es allerdings nicht. Eine unentgeltliche Leistung an den Arbeitnehmer ist nach § 3 Abs. 9a UStG einer entgeltlichen Leistung gleichgestellt. Umsatzsteuer fällt aber nur an, wenn es sich nicht um Aufmerksamkeiten (bis maximal 60 €) handelt. Wenn man davon ausgeht, dass es sich bei der kostenlosen Internetnutzung durch den Arbeitnehmer um eine Aufmerksamkeit handelt, braucht keine Umsatzsteuer berechnet zu werden. Wenn der Unternehmer das Risiko einer Auseinandersetzung mit dem Finanzamt nicht eingehen will, kann er die Bemessungsgrundlage, die ohnehin gering ist, schätzen.
Tipp: Um nicht in jedem Monat kleine Beträge buchen zu müssen, können die Beträge auch zu einem Jahresbetrag zusammengefasst werden.
Nach der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sind die EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, diese bis zum 7.6.2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Bundesregierung beabsichtigt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie allerdings erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umzusetzen und lässt somit die vorgegebene Frist bis zum 7.6.2026 verstreichen. Da die Entgelttransparenz-Richtlinie existent ist, ist sie auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz zu beachten.
Die Maßgaben und Sanktionen, die die EU-Richtlinie vorsehen, sind schon lange bekannt. Sie gehen weit über die bisherigen gesetzlichen Anforderungen des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Laut Bundesfamilienministerium soll die Richtlinie "auf das Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam" umgesetzt werden. Angesichts der wirtschaftlichen Lage verschiebe man den Fahrplan dafür "maßvoll nach hinten". Das Inkrafttreten ist für Anfang 2027 geplant. Es ist vorgesehen, dass Berichtspflicht und Auskunftsanspruch erstmals zum Juni 2028 fällig werden sollen.
Ob die EU eventuell ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten wird, ist derzeit noch offen. Die verspätete Umsetzung in nationales Recht sorgt allerdings für Unsicherheit und schützt Arbeitgeber nicht vor den Anforderungen der Richtlinie, denn auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz kann die EU-Richtlinie unmittelbare Auswirkungen entfalten. So gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 für öffentliche Arbeitgeber direkt. Für private Arbeitgeber gilt, dass sich Beschäftigte (solange die EU-Richtlinie nicht in deutsches Recht umgesetzt ist) gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht auf sie berufen können. Dennoch wird man davon ausgehen können, dass deutsche Gerichte das bestehende Recht richtlinienkonform (im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie) strenger auslegen werden.
Unternehmen sollten daher im eigenen Interesse nicht auf die nationale Umsetzung der Richtlinie warten. Es ist vielmehr sinnvoll, die internen Entgeltstrukturen zu prüfen und an die EU-Vorgaben anzupassen, sodass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Unabhängig davon, wie die Auskunfts- und Berichtspflichten konkret ausgestaltet und die Höhe der Sanktionen geregelt werden oder ob eine mögliche Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber in einem nationalen Umsetzungsgesetz erfolgt, gibt die EU-Richtlinie folgende Anforderungen vor:
Vorgaben für mehr Lohntransparenz laut EU-Richtlinie: Lohntransparenz für Bewerber: Arbeitgeber müssen Bewerber künftig frühzeitig über das Einstiegsgehalt, dessen Spanne und etwaige einschlägige Tarifregelungen informieren – beispielsweise in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frage nach dem Gehalt im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen darf nicht mehr gestellt werden.
Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Das Auskunftsrecht gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten müssen. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent ergibt und der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vornehmen.
Entschädigung für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.
Beweislast des Arbeitgebers: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht der dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.
Sammelklagen: Vorgesehen ist zudem, dass Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein können.
