Das BMF hat die neuen Pauschbeträge für unentgeltliche Wertabgaben 2026 (= Sachentnahmen) festgesetzt. Vorteil dieser pauschalen Sätze ist, dass der Unternehmer die Höhe der Sachentnahmen nicht selbst mühsam ermitteln muss. Diese Regelung dient der Vereinfachung und lässt keine Zu- und Abschläge zur Anpassung an die individuellen Verhältnisse (z. B. persönliche Ess- oder Trinkgewohnheiten, Krankheit oder Urlaub) zu.
Für Kinder bis zur Vollendung des 2. Lebensjahrs wird kein Verbrauch angesetzt. Vom vollendeten 2. Lebensjahr bis zum vollendeten 12. Lebensjahr ist die Hälfte des vollen Werts anzusetzen.
Ohne Einzelaufzeichnungen ist der Unternehmer ebenso an diese Werte gebunden wie das Finanzamt. Bei den Werten in der nachstehenden Tabelle handelt es sich um Jahreswerte (Nettobeträge ohne Umsatzsteuer). Die Umsatzsteuer wird jeweils mit 19% bzw. 7% dazugerechnet. Pauschbeträge für unentgeltliche Wertabgaben gibt es nur für die in der Tabelle genannten und für artverwandte Branchen.
ermäßigter Steuersatz in €
voller Steuersatz in €
insgesamt in €
Bäckerei
1.671
214
1.885
Fleischerei
1.487
567
2.054
Gast- und Speisewirtschaft a. mit Abgabe von kalten Speisen
1.824
629
2.453
Gast- und Speisewirtschaft b. mit Abgabe von kalten und warmen Speisen
3.173
828
4.001
Getränkeeinzelhandel
123
276
399
Café und Konditorei
1.610
598
2.208
Milch, Milcherzeugnissen, Fettwaren und Eiern (Einzelhandel)
721
0
721
Nahrungs- und Genussmittel, Einzelhandel
1.395
368
1.763
Obst, Gemüse, Südfrüchte und Kartoffeln (Einzelhandel)
Die folgenden Steuertermine bzw. Abgabefristen sind im kommenden Monat zu beachten.
Dabei gilt grundsätzlich: Eine Zahlung ist fristgerecht, wenn
bei einer Überweisung der Betrag spätestens am Abgabetermin auf dem Konto des Finanzamts eingegangen ist (keine Säumniszuschläge bei Überweisung, wenn der Betrag innerhalb von 3 Tagen nach dem Termin auf dem Konto des Finanzamts eingeht = Zahlungsschonfrist; Zahlung innerhalb der Schonfrist ist dennoch eine unpünktliche Zahlung),
bei Zahlung mit Scheck gilt die Zahlung erst 3 Tage nach Scheckeinreichung als bewirkt, auch wenn der Betrag früher beim Finanzamt gutgeschrieben wird,
dem Finanzamt eine Einzugsermächtigung erteilt wurde; die Zahlung gilt immer als pünktlich, auch wenn das Finanzamt später abbucht.
Terminübersicht Für den Monat Juni 2026:
Art der Abgabe
Abgabe- und Fälligkeitstermin
Umsatzsteuer-Voranmeldung
monatliche Abgabe
Abgabe mit Dauerfristverlängerung
10.07.2026 10.08.2026
Zusammenfassende Meldung
24.07.2026
Sozialversicherung
26.06.2026
Lohnsteuer-Anmeldung
10.07.2026
Für den Monat Juli 2026:
Art der Abgabe
Abgabe- und Fälligkeitstermin
Umsatzsteuer-Voranmeldung
monatliche Abgabe
Abgabe mit Dauerfristverlängerung
10.08.2026 10.09.2026
Zusammenfassende Meldung
25.08.2026
Sozialversicherung
29.07.2026
Lohnsteuer-Anmeldung
10.08.2026
Zu beachten: Die Abgabetermine entsprechen den Zahlungsterminen.
Hinweis: Der Antrag auf Dauerfristverlängerung muss nicht jährlich wiederholt werden, da die Dauerfristverlängerung solange gilt, bis der Unternehmer seinen Antrag zurücknimmt oder das Finanzamt die Fristverlängerung widerruft. Die 1/11 -Sondervorauszahlung muss dagegen von den Unternehmern, die ihre Voranmeldungen monatlich zu übermitteln haben, für jedes Kalenderjahr, für das die Dauerfristverlängerung gilt, bis zum 10. Februar berechnet, angemeldet und entrichtet werden.
Darf der Arbeitnehmer die Telekommunikationseinrichtungen seines Arbeitgebers kostenlos auch privat nutzen, ist der geldwerte Vorteil gem. § 3 Nr. 45 EStG steuerfrei. Erstattet der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Aufwendungen für betriebliche Gespräche, die dieser von seinem eigenen Privatanschluss geführt hat, darf er die tatsächlichen Kosten bzw. einen steuerlich zulässigen Pauschalbetrag erstatten.
Der Arbeitgeber entscheidet, ob und in welchem Umfang sein Arbeitnehmer den betrieblichen Telefonanschluss für private Zwecke nutzen darf. Insbesondere bei einem Ehegatten-Arbeitsverhältnis sollten hierbei klare Vereinbarungen getroffen werden. Darf der Arbeitnehmer-Ehegatte das betriebliche Telefon steuerfrei privat nutzen, reduziert sich der Bedarf für weitere private Telefonate erheblich. Das bedeutet dann, dass der Unternehmer für seine eigenen privaten Telefonate nur noch einen geringfügigen Betrag anzusetzen braucht.
Arbeitgeber wenden ihren Arbeitnehmern ebenfalls einen geldwerten Vorteil zu, wenn sie ihnen erlauben, betriebliche Personal Computer und Telekommunikationsgeräte privat zu nutzen. Dieser geldwerte Vorteil ist gemäß § 3 Nr. 45 EStG lohnsteuerfrei. § 3 Nr. 45 EStG gilt für alle Datenverarbeitungsgeräte. Auch die private Nutzung von Software (Systemprogrammen und Anwendungsprogrammen), die der Arbeitgeber kostenlos oder verbilligt seinem Arbeitnehmer zur Nutzung auf dem eigenen PC überlässt, ist steuerfrei. Es spielt also keine Rolle, ob sich die Software auf dem Computer des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers befindet. Das gilt allerdings nur für die Software, die im Unternehmen des Arbeitgebers eingesetzt wird.
Vorteilhafte Gestaltung der betrieblichen Telefonnutzung durch Arbeitnehmer Arbeitnehmer dürfen den betrieblichen Telefonanschluss steuerfrei nutzen. Das gilt auch für die Überlassung eines betrieblichen Handys. Das bedeutet, dass der Handyvertrag auf den Namen des Unternehmens abgeschlossen werden muss. In diesem Fall sind die Privatgespräche des Arbeitnehmers immer steuerfrei, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Handy fast ausschließlich privat nutzt. Aufzeichnungen über den Umfang der privaten Gespräche sind deshalb nicht erforderlich.
Alternative Variante: Telefoniert der Arbeitnehmer, weil er oft im Homeoffice arbeitet, aus beruflichen Gründen häufig von zu Hause aus, kann der Arbeitgeber den Telefonanschluss in der Wohnung seines Arbeitnehmers als seinen betrieblichen Telefonanschluss installieren bzw. auf seinen Namen ummelden. Die Telefongesellschaft rechnet dann unmittelbar mit dem Unternehmer ab, der die Kosten zu 100% als Betriebsausgaben abzieht. Die private Nutzung durch den Arbeitnehmer ist unabhängig von der Höhe gem. § 3 Nr. 45 EStG lohnsteuerfrei.
Betriebliches Mobiltelefon dem Arbeitnehmer überlassen: Die bessere und auch einfachste Lösung ist, wenn der Unternehmer seinem Arbeitnehmer ein betriebliches Mobiltelefon zur Nutzung überlässt. Eine eventuelle private Nutzung schränkt weder den Betriebsausgabenabzug ein, noch muss der Arbeitnehmer diesen Vorteil als Sachbezug versteuern.
Der Unternehmer zieht seine Aufwendungen für einen betrieblichen Internetanschluss zu 100% als Betriebsausgaben ab. Eine private Nutzung des Internetanschlusses durch Arbeitnehmer ist gem. § 3 Nr. 45 EStG steuerfrei. Übernimmt der Unternehmer ganz oder teilweise die Kosten für den Internetanschluss des Arbeitnehmers in dessen Wohnung, handelt es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, den der Unternehmer gem. § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 EStG
pauschal mit 25% versteuern kann,
wenn er die Kosten zusätzlich zum normalen Arbeitslohn übernimmt (bei einer Gehaltsumwandlung scheidet die pauschale Besteuerung aus).
In die pauschale Versteuerung dürfen sowohl die Übernahme der (einmaligen) Kosten des Internetzugangs als auch für die Übernahme der laufenden Kosten der Internetnutzung einbezogen werden.
Umsatzsteuer: Soweit Arbeitnehmer das Internet kostenlos für private Zwecke nutzen, handelt es sich um einen geldwerten Vorteil, der lohnsteuerfrei ist. Diese Steuerfreiheit bezieht sich auf die Nutzung der Geräte und auf die laufenden Kosten und Gebühren. Eine entsprechende Befreiung bei der Umsatzsteuer gibt es allerdings nicht. Eine unentgeltliche Leistung an den Arbeitnehmer ist nach § 3 Abs. 9a UStG einer entgeltlichen Leistung gleichgestellt. Umsatzsteuer fällt aber nur an, wenn es sich nicht um Aufmerksamkeiten (bis maximal 60 €) handelt. Wenn man davon ausgeht, dass es sich bei der kostenlosen Internetnutzung durch den Arbeitnehmer um eine Aufmerksamkeit handelt, braucht keine Umsatzsteuer berechnet zu werden. Wenn der Unternehmer das Risiko einer Auseinandersetzung mit dem Finanzamt nicht eingehen will, kann er die Bemessungsgrundlage, die ohnehin gering ist, schätzen.
Tipp: Um nicht in jedem Monat kleine Beträge buchen zu müssen, können die Beträge auch zu einem Jahresbetrag zusammengefasst werden.
Nach der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sind die EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, diese bis zum 7.6.2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Bundesregierung beabsichtigt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie allerdings erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umzusetzen und lässt somit die vorgegebene Frist bis zum 7.6.2026 verstreichen. Da die Entgelttransparenz-Richtlinie existent ist, ist sie auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz zu beachten.
Die Maßgaben und Sanktionen, die die EU-Richtlinie vorsehen, sind schon lange bekannt. Sie gehen weit über die bisherigen gesetzlichen Anforderungen des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Laut Bundesfamilienministerium soll die Richtlinie "auf das Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam" umgesetzt werden. Angesichts der wirtschaftlichen Lage verschiebe man den Fahrplan dafür "maßvoll nach hinten". Das Inkrafttreten ist für Anfang 2027 geplant. Es ist vorgesehen, dass Berichtspflicht und Auskunftsanspruch erstmals zum Juni 2028 fällig werden sollen.
Ob die EU eventuell ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten wird, ist derzeit noch offen. Die verspätete Umsetzung in nationales Recht sorgt allerdings für Unsicherheit und schützt Arbeitgeber nicht vor den Anforderungen der Richtlinie, denn auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz kann die EU-Richtlinie unmittelbare Auswirkungen entfalten. So gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 für öffentliche Arbeitgeber direkt. Für private Arbeitgeber gilt, dass sich Beschäftigte (solange die EU-Richtlinie nicht in deutsches Recht umgesetzt ist) gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht auf sie berufen können. Dennoch wird man davon ausgehen können, dass deutsche Gerichte das bestehende Recht richtlinienkonform (im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie) strenger auslegen werden.
Unternehmen sollten daher im eigenen Interesse nicht auf die nationale Umsetzung der Richtlinie warten. Es ist vielmehr sinnvoll, die internen Entgeltstrukturen zu prüfen und an die EU-Vorgaben anzupassen, sodass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Unabhängig davon, wie die Auskunfts- und Berichtspflichten konkret ausgestaltet und die Höhe der Sanktionen geregelt werden oder ob eine mögliche Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber in einem nationalen Umsetzungsgesetz erfolgt, gibt die EU-Richtlinie folgende Anforderungen vor:
Vorgaben für mehr Lohntransparenz laut EU-Richtlinie: Lohntransparenz für Bewerber: Arbeitgeber müssen Bewerber künftig frühzeitig über das Einstiegsgehalt, dessen Spanne und etwaige einschlägige Tarifregelungen informieren – beispielsweise in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frage nach dem Gehalt im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen darf nicht mehr gestellt werden.
Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Das Auskunftsrecht gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten müssen. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent ergibt und der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vornehmen.
Entschädigung für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.
Beweislast des Arbeitgebers: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht der dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.
Sammelklagen: Vorgesehen ist zudem, dass Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein können.
Das Finanzgericht hat entschieden, dass eine Partnerschaftsgesellschaft, die Kooperationen mit Anwälten eingeht, keine „eigenverantwortliche“ freiberufliche Tätigkeit ausübt, wenn die angeschlossenen Anwälte eigenständig Mandate akquirieren und bearbeiten, ohne dass die Partner der Gesellschaft fachlich in die Beratung oder Bearbeitung dieser Mandate eingebunden sind. Dieses fehlende persönliche professionelle Engagement führt dazu, dass die aus diesen Mandaten erzielten Einkünfte der Partnerschaftsgesellschaft gemäß der sogenannten „Abfärberegelung“ umqualifiziert werden und daher als gewerbliche Einkünfte der Gewerbesteuer unterliegen.
Entscheidend ist die Auslegung von „eigenverantwortlichem Handeln“ und „leitender Rolle“ im Sinne des Berufsbildes, wie es in § 18 EStG (Einkommensteuergesetz) definiert ist. Das Gericht stellte fest, dass ohne substanzielle Nachweise einer direkten juristischen Tätigkeit der Partner nicht behauptet werden kann, dass die Einkünfte aus der erforderlichen beruflichen Eigenverantwortung resultieren. Das gilt selbst dann, wenn die externen Anwälte die gleiche fachliche Qualifikation wie die Partner besitzen. Auch durch die formalen Vertragsstrukturen und die interne Organisation der Partnerschaftsgesellschaft wurde die Trennung der Verantwortlichkeiten zwischen den Partnern und den sogenannten „assoziierten Partnern“ verdeutlicht, welche eher als selbständige Unternehmer und nicht als Angestellte der Gesellschaft angesehen wurden.
Im Gerichtsverfahren wurde ausführlich die Trennung zwischen der Tätigkeit der Partnerschaftsgesellschaft und der Arbeit der kooperierenden Anwälte analysiert. Es wurde dargelegt, dass die rechtliche Struktur und praktische Umsetzung der Zusammenarbeit vollständig mit der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes (BFH) übereinstimmen. Dadurch wurde die Partnerschaftsgesellschaft zu Recht als gewerbebetrieblich eingestuft. Diese Entscheidung stärkt somit die rechtlichen Kriterien bezüglich der Ausübung eines freien Berufs, der Eigenverantwortlichkeit sowie den steuerrechtlichen Folgen beruflicher Kooperationen.
Hinweis: Gegen diese Entscheidung wurde Revision eingelegt, die beim BFH unter dem Az. VIII R 12/25 anhängig ist. Verfahren in vergleichbaren Situationen sollten daher offengehalten werden.
Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass der Steuerabzug für Erhaltungsaufwendungen an einer zu eigenen Wohnzwecken genutzten Wohnung, die ein Baudenkmal darstellt, gemäß § 10f EStG nicht auf Erben übertragbar ist. Stirbt der Steuerpflichtige, der die Aufwendungen getragen hat, vor Ablauf des zehnjährigen Abzugszeitraums, können die verbleibenden Abzugsbeträge nicht von den Erben fortgeführt werden. Die Entscheidung knüpft an frühere BFH-Rechtsprechung an, wonach steuerliche Ansprüche und Vorteile, die eng mit der Person des Steuerpflichtigen verbunden sind, grundsätzlich nicht auf Erben übergehen.
Praxis-Beispiel: Die Eltern des Klägers waren jeweils zur Hälfte Eigentümer eines Grundstücks mit aufstehendem Gebäude, bei dem es sich um ein Baudenkmal handelt. Sie sanierten das Gebäude umfassend. Die Denkmalschutzbehörde bestätigte in mehreren Bescheinigungen, dass in den Jahren 2009 bis 2015 geleistete Arbeiten mit Aufwendungen von insgesamt 1.421.041,70 € zur Erhaltung des Gebäudes als Baudenkmal oder zu seiner sinnvollen Nutzung erforderlich seien. Nach den Ausführungen des Finanzgerichts nutzten die Eltern des Klägers und auch der Kläger seit 2016 selbst das Gebäude zu eigenen Wohnzwecken. Die Eltern nahmen Abzugsbeträge nach § 10f EStG in Anspruch.
Der BFH entschied, dass das Recht auf Abzug der Aufwendungen nach § 10f EStG ein personenbezogenes steuerliches Begünstigungsrecht ist. Dabei spielt das Grundprinzip der Einkommensteuer als personenbezogene Steuer eine entscheidende Rolle: Steuerpflichtige werden individuell betrachtet, und ihre Steuerpflicht endet mit ihrem Tod. Eine Übertragung steuerlicher Vorteile zwischen Personen ist nur in wenigen, ausdrücklich gesetzlich geregelten Ausnahmefällen möglich, wie etwa bei einkünftebezogenen Wirtschaftsgütern. Für nicht einkommensbezogene Steuervergünstigungen, wie sie in § 10f EStG geregelt sind, fehlt jedoch eine Sonderregelung.
Die einzige Ausnahme, die ausdrücklich in der Gesetzgebung vorgesehen ist, betrifft zusammenveranlagte Ehegatten. In solchen Fällen kann der überlebende Ehepartner bestimmte Steuerabzüge weiterhin nutzen. Diese spezielle Regelung findet jedoch keine Anwendung bei Kindern oder anderen Erben, wie im vorliegenden Fall.
Fazit: § 10f EStG muss strikt personenbezogen angewendet werden. Eine Übertragbarkeit auf Erben außerhalb des Ehe ist ausgeschlossen, sodass die Klage des Erben als unbegründet abgewiesen wurde.
